Комнаты отдыха с PlayStation и булочки: как новосибирские работодатели завлекают специалистов

В пресс-центре «Комсомольской правды» рассказали, как новосибирские работодатели завлекают специалистов.

Фото: Галина ПОНОМАРЁВА.

Рынок труда становится все более конкурентным. Руководители стремятся удовлетворить пожелания сотрудников, чтобы удержать хорошие кадры. Одним из успешных инструментов привлечения специалистов стал HR-бренд*.

Это положительный имидж работодателя, формирующий у целевой аудитории образ компании как отличное место работы с долгосрочной перспективой. О значении HR-бренда и его актуальности рассказали представители микрофинансовых организаций в пресс-центре «Комсомольской правды».

НА ПЕРВЫЙ ПЛАН - ДОВЕРИЕ К РАБОТОДАТЕЛЯМ

Бренд компании - это образ, который формируется в сознании всех, кто сталкивается с компанией. А HR-бренд направлен на потенциальных работников, соискателей, считает руководитель отдела подбора персонала кадрового агентства BUSINESS STAFF Анастасия Ларионова. По ее словам, развивать следует оба направления.

Руководитель отдела подбора персонала кадрового агентства BUSINESS STAFF Анастасия Ларионова.

Фото: Галина ПОНОМАРЁВА.

- HR-бренд и имидж компании нужны для конкурентоспособности на рынке труда. Сейчас мы бьемся за кадры и формируем ценностные предложения исходя из своей миссии, стратегии. При этом ориентируемся и на потребности целевой аудитории. В условиях стремительно меняющегося рынка труда HR-бренд должен быть гибким, - утверждает Анастасия Ларионова.

Руководитель отдела подбора и адаптации персонала ГК Eqvanta Наталия Афонина рассказала, что для себя она делит HR-бренд на две категории: внутри и вне предприятия. В первом случае акцент делается на корпоративной культуре и принятой в компании концепции «Честный обмен». Во втором - лидируют визуализация, профессиональная работа рекрутеров, специалистов по кадрам, репутация. По ее словам, сотрудники ценят прозрачность условий, взаимодействие с руководством, климат в рабочем коллективе, стиль управления персоналом, перспективы карьерного роста, долгосрочные отношения с взаимоуважением.

Руководитель отдела подбора и адаптации персонала ГК Eqvanta Наталия Афонина. Фото: Личный архив

- Уже на этапе собеседования интересуемся, насколько комфортно перейти на ты. Никакого негатива не встречали. Наоборот, к нам возвращаются с обратной связью о том, как уютно и по-домашнему пообщались, без «допросов», - поделилась она.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА

В современных условиях специалисты советуют обращать внимание на правила коммуникации, язык общения с кандидатами и сотрудниками. Руководитель отдела развития корпоративной культуры и коммуникаций МФК «Лайм-Займ» Арюна Доржиева рекомендует избирать дружелюбный тон общения.

Руководитель отдела развития корпоративной культуры и коммуникаций МФК «Лайм-Займ» Арюна Доржиева.

Фото: Галина ПОНОМАРЁВА.

На рынок труда начали выходить соискатели поколения Z. Рожденные в нулевых адекватно воспринимают МФО и ощущают себя комфортно при диалоге на равных.

- За последние годы отрасль сильно изменилась в лучшую сторону благодаря развитию регулирования и усилиям компаний по работе над прозрачностью сектора. Кроме того, произошла смена поколений: сегодня рынок труда насыщают молодые соискатели, которые опираются не на изжившие себя стереотипы о секторе, а на собственные ощущения и потребности. Они с энтузиазмом откликаются на предложения о работе со стороны компаний, которые транслируют открытую, уважительную и дружелюбную атмосферу, потому что такой подход близок их ценностям. Безусловно, это позитивно сказывается на HR-бренде МФО, - говорит она.

Ради позитивной репутации микрофинансовый сектор изменил подход не только к должникам, но и к условиям труда специалистов. Генеральный директор МКК «Мистер Кэш» Данил Шерстобитов считает, что нужно сделать все, чтобы у человека даже не зародилась мысль перейти в другую организацию:

- Мы создали комнаты отдыха с PlayStation и музыкой, кофе и булочками. Увеличили заработную плату. К работе подключили айтишников. Этот сегмент наиболее тяжело удержать, но они остаются благодаря амбициозным задачам. А сотруднику кол-центра уже неинтересно просто звонить клиенту или заниматься обычным взысканием. Ему хочется разрабатывать и осваивать новые инструменты.

Генеральный директор МКК «Мистер Кэш» Данил Шерстобитов.

Фото: Галина ПОНОМАРЁВА.

Примерный портрет сотрудника МФО - человек до 30 лет, которого привлекает гибкий график и удаленный формат с возможностью работать на другие регионы, считает руководитель департамента управления персоналом МФК «МигКредит» Анна Корсакова.

- В 2023 году мы перевели практически все кадровые процессы в электронное взаимодействие и получили положительную обратную связь. Для специалистов это удобно, особенно для удаленщиков. Работников привлекает профессиональное обучение. Мы сотрудничаем с ведущими учебными заведениями. Это эффективный дополнительный элемент мотивации, - уточнила она.

Руководитель департамента управления персоналом МФК «МигКредит» Анна Корсакова. Фото: Личный архив

По словам Анны Корсаковой, важную роль играют корпоративные традиции, подарки, спортивные мероприятия, благотворительность - это создает теплую атмосферу и укрепляет командный дух.

ОБЩИЕ ЦЕННОСТИ И СТАБИЛЬНОСТЬ

Операционный директор МКК «Академическая» (Вебзайм) кандидат экономических наук Евгений Титаев акцентирует внимание на том, что финансовая сторона не является стопроцентным мотиватором. У соискателей и компании должны совпадать ценностные ориентиры, взгляды. Увольнение необходимо сопровождать оперативным поиском кадров, которых впоследствии можно обучить уже в офисе.

Операционный директор МКК «Академическая» (Вебзайм) кандидат экономических наук Евгений Титаев.

Фото: Галина ПОНОМАРЁВА.

- В резерве на каждой позиции есть еще две альтернативы. Возможно, с худшей подготовкой, но готовых приступить к работе. Соответственно, компания может пойти на расставание с сотрудником без существенных потерь для своего функционала и достижения стратегических задач, - заявил Евгений Титаев.

Исполнительный директор МКК Фонд микрофинансирования НСО Николай Симонов отметил, что для небольших компаний некоторые вопросы не существенны:

- У нас маленькое предприятие, всего 18 человек. Специалистов начинающей категории нет. Средний возраст сотрудников - 40 лет. За 5 лет моего руководства никто нас не покинул. Для многих мотивацией служит профессиональный рост, которого достигают спустя 2 - 3 года. Дорогого стоит, когда люди, отработав год-два, понимают, что здесь стабильно, и оформляют ипотеку без боязни остаться без средств.

Исполнительный директор МКК Фонд микрофинансирования НСО Николай Симонов.

Фото: Галина ПОНОМАРЁВА.

По его словам, огромный стимул - это достижение высоких показателей во всероссийских, региональных рейтингах. Специалистов это вдохновляет и стимулирует.

МАКСИМАЛЬНАЯ ОТКРЫТОСТЬ В РАБОТЕ

Руководитель отдела подбора и адаптации персонала МКК «Академическая» (Вебзайм) Мария Силина поделилась опытом по привлечению в команду настоящего таланта, который виден еще на этапе телефонного разговора.

- Это человек, который обладает стратегическим мышлением, ищет пути развития и готовится к возможным возражениям. При подборе персонала ориентируемся как на личностные качества, так и на профессиональные компетенции. Мы представляем кандидату максимально полную картину того, чем предстоит заниматься, как проходит адаптация. Важно создавать систему бонусов и признания заслуг, развивать систему наставничества, активно публиковать новости в открытых чатах и на сайте, - считает Мария Силина.

Руководитель отдела подбора и адаптации персонала МКК «Академическая» (Вебзайм) Мария Силина.

Фото: Галина ПОНОМАРЁВА.

Общие мозговые штурмы, обсуждение проектов и генерация идей улучшают бизнес-процессы. Корпоративная жизнь должна занимать особое место в коллективе. Встречи, игры и праздники объединяют команду, позволяя каждому поделиться опытом и создать атмосферу доверия и взаимопонимания.

______

* HR-бренд - это репутация и образ компании в сознании соискателей и сотрудников как хорошее место работы.